管理内参:管理者最大的职责是帮助员工发现自

点击次数:97   更新时间2019-02-11     【关闭分    享:

  管理者最大的职责是帮助员工发现自己的长处并得到发扬,而不是不做区分的都鼓励去做管理者!

  “不想当将军的士兵不是好士兵”,传统智慧中的这一法则一直把很多人带向一个十分危险的处境。也许他面对生死,对如何消灭眼前的敌人很有经验,但如果把范围扩大,让他去指挥一场战争,可能会出现比失败更惨的结局。

  同样的道理,一个好运动员可以是赛场上的冠军,但并一定是出色的教练。因为,冠军是运动员的优势发挥,是向过去的优势挑战,而教练所需要的则是如何发现运动员的强项或优势的所在,并不断地刺激他,使强项得到更大程度的发挥。

  一个好员工可以成为某一领域的“冠军”,但并不一定适合当主管;一个好市民可以成为大众学习的“模范”,但并不一定适合当一个城市的市长;一个好记者可以源源不断地把许多热点新闻提供给读者,但如果让他来当总编的话,可能会使这张报纸出现很糟的局面;一个出色的主治医生,如果让他当医院领导,可能把医院搞得一片混乱。

  每个员工都想获得更大的发展,他们渴望挣更多的钱,得到上级的提拔,获得更高的声望。可是,我们应该引导这些期望在公司获得更多实惠的员工向什么方向发展呢?正确的答案是:发现他们的优势,并把他们安排在适合的岗位上,把他们的优势转变成业绩,使他们成为此类岗位上的超级人才。

  如果你想使员工为公司生产更多更大的价值,你必须让表现比较出色的员工成为这一领域的超级人才,不要期望他成为主管;要把“超级人才”的工资、奖金增加到比某些岗位的主管还多;你必须让身边的许多员工在他们擅长的领域中发展,设法发挥他们的优势,而不是让他们成为蹩脚的领导。

  表面看来,综合素质很高的人仿佛各方面都很优秀,但事实上他们并不一定能把各项工作都做得非常出色,而能做得相对好一点的也许就是一个方面。所以最成功的管理是:设计一种机制,使每个员工都成为某一领域的世界级“职业冠军”。

  在大多情况下,让稍有成绩的员工成为主管,不如让他单向发展成为世界级“职业冠军”更具成效。

  奇怪的是,有许多公司没有这样做,他们不断地去培训员工,希望每位员工的综合素质都很好,希望每位员工都可以胜任各项工作,而一旦某位员工在某方面取得了一定的成绩后,马上就提拔他当主管结果会出现什么结局?

  劳伦斯丁彼得曾经对许多企业管理者发出这样的警告,如果我们毫无异议地沿着这条道路走下去,那么我们最终会把每个员工提升到一个他所不能胜任的职位上。

  不幸的是,许多年以来,大多数公司都这么做,如果某位员工在一个职位上表现得出色一点,没过多久就会被提拔到主管。

  许多企业的领导都认为这样做是天经地义的,是对员工工作表现的一种肯定,大多数公司一直把工资、奖金、头衔、提拔主管跟员工的表现和职业阶层挂钩,所处的阶层越高,工资就越高,额外津贴就越丰厚,头衔也越大。

  企业所发出的每个信号都在告诉员工,你在某一时期内必须这么表现,否则你就得不到提升,你劳动后所得的工资就不可能增加。只要你在原来的岗位上表现得很出色,你就不需要在这个低级的岗位上呆多久。

  为了提升成主管,为了赢得同事们表面上的尊敬,他们必须向上爬,爬上一个并不适合他们的职位,等到回头看时,却发现自己已在悬崖边上,稍不留神就坠向失败的深渊。

  即使他们坚守住了这块费了九牛二虎之力才得到的阵地,也只能碌碌无为地在这个位置上终其一生。

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